FAQ
- Frequently Asked Questions,
engl.
für häufig
gestellte Fragen.
Eine Zusammenstellung von oft gestellten Fragen und den
dazugehörigen Antworten zum Thema Arbeitsrecht.
Welche
Arten von Kündigungen gibt es im Arbeitsrecht?
Es wird unterschieden zwischen der
ordentlichen und außerordentlichen
Kündigung, sowie der Änderungskündigung. Die
ordentliche Kündigung ist eine Kündigung, die unter
Einhaltung der regulären
Kündigungsfrist erfolgt. Eine ordentliche Kündigung
kann als verhaltens-, krankheits-
oder betriebsbedingt ausgesprochen werden. Die außerordentliche
(oftmals auch fristlose) Kündigung wird im
Normalfall nur bei groben
Fehlverhalten ausgesprochen. Als Beispiel seien Handgreiflichkeiten
gegenüber Kollegen
oder Straftaten genannt. Die Änderungskündigung verändert
den Inhalt des Arbeitsvertrages.
Sie behält
den
Bestand des Arbeitsverhältnisses bei und
läßt ihn unberührt. Eine
Änderungskündigung muss immer begründet sein
und ebenfalls das
Gebot der Sozialauswahl berücksichtigen.
Ist
die mündliche Kündigung rechtlich zulässig?
Eine
Kündigung des Arbeitsverhältnisses muss gem.
§ 623 BGB immer schriftlich
erfolgen, auch wenn
der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis selbstständig
kündigt.
Unter
welchen Voraussetzungen besteht Kündigungsschutz?
Grundsätzlich
gilt, das alle
Arbeitnehmer,
die länger als sechs Monate in
einem Betrieb mit mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt
sind (ausschließlich
der zu ihrer
Berufsausbildung Beschäftigten), Kündigungsschutz
nach dem Kündigungsschutzgesetz (KschG) genießen.
Bei ihnen muss der
Arbeitgeber die Sozialauswahl wahren. Im Rahmen der
Feststellung
der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind
teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer
mit einer regelmäßigen wöchentlichen
Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden
mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu
berücksichtigen.
Welche
Kündigungsfristen sind einzuhalten?
Es
gilt §
622 BGB (beachte die neue Rechtsprechung zur Nicht-/Anrechnung der
Beschäftigungsdauer
vor dem 25. Lebensjahr).
Das
Arbeitsverhältnis eines
Arbeitnehmers kann
mit einer Frist von 4
Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt
werden.
Für
eine
Kündigung durch
den Arbeitgeber beträgt
die Kündigungsfrist,
wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb
- 2 Jahre bestanden
hat, einen
Monat zum Ende
eines Kalendermonats,
- 5 Jahre bestanden
hat, 2 Monate zum Ende
eines Kalendermonats,
- 8 Jahre bestanden
hat, 3 Monate zum Ende
eines Kalendermonats,
- 10 Jahre bestanden
hat, 4 Monate zum Ende
eines Kalendermonats,
- 12 Jahre bestanden
hat, 5 Monate zum Ende
eines Kalendermonats,
- 15 Jahre bestanden
hat, 6 Monate zum Ende
eines Kalendermonats,
- 20 Jahre bestanden
hat, 7 Monate zum Ende
eines Kalendermonats.
Was
ist bei einer Kündigung zu veranlassen?
Grundsätzlich
kann gegen eine Kündigung Klage bei dem
Arbeitsgericht erhoben werde, um die Rechtmäßigkeit
überprüfen zu lassen. Dabei
ist unbedingt eine Dreiwochenfrist für
die Klage gegen eine
Kündigung einzuhalten (beginnend ab Zugang der schriftlichen
Kündigung). Wird
diese Klagefrist nicht eingehalten, so gilt die Kündigung als
rechtswirksam.
Die Klagefrist wird gewahrt, wenn die Kündigungsschutzklage
vor Ablauf des letzten
Tages der Frist beim Arbeitsgericht eingeht.
Beachten
Sie die Dreiwochenfrist.
(Diese gilt nach neuer
Rechtsprechung des BAG auch im Falle der unrichtigen
(Kündigungs-)Fristberechnung - Urteil vom 01.09.2010 (Az. 5
AZR 700/09).
Gibt
es einen Anspruch auf Abfindung?
Einen
„Regelanspruch“ auf eine Abfindung wegen der
Beendigung des
Arbeitsverhältnisses gilt es nur in eng bestimmten
Ausnahmefällen und stellt
daher die Ausnahme dar. Zu erwähnen ist zunächst
§ 1a KSchG. Abfindungen sind darüber
hinaus oftmals das Ergebnis eines Sozialplans, eines
Kündigungsschutzprozesses
oder eines Aufhebungsvertrages. Gesetzlich geregelt ist eine Abfindung
weiterhin
nur nach den §§ 9, 10 KSchG bzw. bei Erstellung eines
Sozialplans im Falle der
Massenentlassung nach § 112 BetrVG. In arbeitsgerichtlichen
Vergleichen werden oft
Abfindungen vereinbart. Ein Anspruch auf Abfindung bei einer
arbeitnehmerseitigen Kündigung gibt es dagegen nicht.
§
1a KSchG?
Der
§ 1a KSchG lautet wie folgt:
§
1a
Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung
(1)
Kündigt der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher
Erfordernisse nach § 1 Abs. 2
Satz 1 und erhebt der
Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Frist des § 4 Satz
1 keine Klage auf Feststellung,
dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht
aufgelöst ist, hat der
Arbeitnehmer mit dem Ablauf der Kündigungsfrist Anspruch auf
eine Abfindung.
Der Anspruch setzt den Hinweis des Arbeitgebers in der
Kündigungserklärung
voraus, dass die Kündigung auf dringende betriebliche
Erfordernisse gestützt
ist und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die
Abfindung
beanspruchen kann.
(2)
Die Höhe der Abfindung beträgt 0,5 Monatsverdienste
für jedes Jahr des
Bestehens des Arbeitsverhältnisses. § 10 Abs. 3
gilt entsprechend. Bei der
Ermittlung der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist ein Zeitraum
von mehr als
sechs Monaten auf ein volles Jahr aufzurunden.
Siehe weitere Tipps auch auf Recht erfolgreich
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